赞比亚劳动管理中经常遇到的难题之一是带薪休假（Paid Leave）或者年假（Annual Leave），现行有效的相关法规是2011年第1号法令《最低工资和雇用条件（商店工人）法令》、2011年第2号法令《最低工资和雇用条件（普通）法令》、2011年第3号法令《最低工资和雇用条件（家政工人）法令》、2020年第106号法令《最低工资和雇用条件（卡车和巴士司机）法令》。

根据这些法规相关条款的规定，只要某员工为同一个雇主连续工作满6个月，则雇主应向该员工提供不少于每月两天的享受全额工资的假期，并且在休假之前获得相当于一个月基本工资的假期补贴（Holiday Allowance）。如果雇主未能安排该员工进行休假，则应向该员工支付规定的带薪休假福利金，包括休假工资和假期补贴。

然而，关于带薪休假的规定曾经令许多人感到困惑。这是因为，《2019年雇用法典法》从2019年5月开始实施之后，员工享受年假的条件从连续工作满6个月提高到连续工作满12个月，但是在相关附件中列出的关于年假工资的计算公式却是错误的。根据《2019年雇用法典法》第36条的规定，年假工资的计算公式应当为（每月的全额×累计的年假天数）/26天，然而该法律第5个附件却把计算公式误写成（每月的全额*累计的年假天数）×26天。如果严格按照该附件的公式来计算和发放年假工资，那么几乎所有的雇主都将进入破产行列。

时任劳动部长Joyce Simukuku于2020年5月8月签署《2020年雇用法典（豁免）条例》，允许雇主免于执行、员工免于适用《2019年雇用法典法》涉及年假的第36条和第37条的规定，包括出现错误的计算公式。2021年1月29日，铜带省谦比希地区某中资企业负责人写信给赞比亚劳动部，要求对于《2020年雇用法典（豁免）条例》涉及年假的相关规定进行澄清。2021年3月23日，时任劳动专员Givens Mutengwa给该企业负责人回复函件，承认“第36条和第37条已被中止执行，或者说成为冗余条款，以至于关于年假的规定内容为劳动合同或集体协议的有关条款”。于是，许多人都认为，关于带薪休假或者年假的内容不再是雇主必须强制执行的法定条款，而是雇主和员工之间通过谈判确定的合同条款；如果劳资双方签订的劳动合同或者集体协议不涉及带薪休假或者年假的内容，则雇主不必向员工支付带薪休假或者年假。

然而，在实际操作中，赞比亚劳动管理部门对于没有涉及带薪休假或者年假的劳动合同却没有统一的态度，因时、因地甚至因人而异，有的官员同意盖章鉴证，也有的官员拒绝盖章鉴证。2021年12月23日，时任劳动专员Givens Mutengwa却在一份声明中推翻了自身的指导意见，认为尽管《2019年雇用法典法》涉及年假的第36条和第37条被中止执行，但是涉及年假累计和计算方式的《2011年最低工资和雇用条件（普通）法令》等系列法规仍然有效，因此雇主仍然必须向符合条件的员工安排带薪休假或者年假，或者支付休假期间的工资。

通过研究有关法律法规的原文，我们发现2011年第1号法令《最低工资和雇用条件（商店工人）法令》、2011年第2号法令《最低工资和雇用条件（普通）法令》、2011年第3号法令《最低工资和雇用条件（家政工人）法令》的上位法是1982年制定的《最低工资和雇用条件法》，而该法律在《2019年雇用法典法》已经被废止。当上位法已经被废止，下位法能不能继续实施，这是一个法律问题，更是一个实践问题。从劳动专员Givens Mutengwa出台态度迥异的两次指导意见，我们不难发现劳动部门对于这个问题也是摇摆不定的。鉴于赞比亚属于英美法系的国家，这个问题要分清谁是谁非，只有通过法官对于相关诉讼案件的判决书才有可能实现。

在实际操作中，我们倾向于按照劳动专员Givens Mutengwa的最新指导意见，雇主应向员工累计年假天数和计算年假工资。令人感到遗憾的是，《2019年雇用法典法》规定，员工只有为同一个雇主连续工作满12个月之后才能有权享受年假，目前该规定已被中止执行；《2011年最低工资和雇用条件（普通）法令》等系列法规规定，员工只要为同一个雇主连续工作满6个月就有权享受年假，目前这些规定“起死回生”，从而意味着有更多的员工符合享受年假的条件。从雇主的角度来说，只能把连续工作不到6个月的部分员工排除在安排休假计划或者支付休假工资的范围之外。